Mentale Gesundheit im Gastgewerbe stärken und Fluktuation senken

In wirtschaftlich unsicheren Zeiten verschieben sich die Erwartungen vieler Arbeitnehmer: Während mentale Gesundheit als gewünschte Arbeitgeberleistung an Bedeutung verliert, steigt zugleich die Bedeutung von Stabilität und Jobsicherheit. Genau diese Mischung ist für das Gastgewerbe brisant, weil Hotellerie und Gastronomie vielerorts ohnehin mit hoher Personalfluktuation und knappen Fachkräften umgehen müssen. 

Gleichzeitig ist mentale Belastung im Arbeitsalltag selten ein „Extra-Thema“, sondern hängt unmittelbar an Arbeitsorganisation, Führung und Dienstplanung. Gerade dort, wo Arbeit in Schichten, unter Zeitdruck und mit hoher Gästeerwartung stattfindet, entscheidet die Qualität des Arbeitsklimas oft darüber, ob Mitarbeiter bleiben oder gehen. 

Was das Randstad Arbeitsbarometer 2026 für Arbeitgeber und Arbeitnehmer signalisiert

Die Kernzahl der Meldung ist der starke Rückgang bei der Wichtigkeit von mentaler Unterstützung durch den Arbeitgeber: Nur noch 45 % der Arbeitnehmer in Deutschland halten diese Unterstützung für wichtig oder sehr wichtig (2025: 61 %, 2024: 85 %). 

Parallel dazu rückt Jobsicherheit nach vorne: 71 % der Arbeitnehmer bewerten Jobsicherheit als wichtig oder sehr wichtig. Auffällig ist zudem, dass 46 % Probleme am Arbeitsplatz nicht offen ansprechen, weil Sorgen um den eigenen Arbeitsplatz bestehen. Für Betriebe bedeutet das: Belastungen bleiben eher länger „unter der Oberfläche“, bevor sie sichtbar werden. 

Trotz aller Zurückhaltung bleibt mentale Belastung ein konkreter Wechselgrund. 36 % der Arbeitnehmer haben bereits wegen einer toxischen Arbeitsatmosphäre gekündigt. Diese Zahl ist für personalintensive Branchen wie Hotels und Restaurants besonders relevant, weil Fluktuation dort unmittelbar Servicequalität, Auslastung und Teamstabilität trifft. 

Ein weiterer Befund: Viele Arbeitnehmer sehen mentale Gesundheit primär als eigene Verantwortung (Randstad verweist für 2025 auf 50 % „bei sich selbst“ und 13 % „beim Arbeitgeber“). Gleichzeitig setzen bereits 37 % der Unternehmen gezielte Maßnahmen zur Förderung mentaler Gesundheit um; beim Thema Gesundheit allgemein sind es 48 %. Das deutet auf einen Spagat hin: Betriebe investieren, doch Mitarbeiter sprechen Probleme seltener aktiv an. 

Zur Einordnung der Studie: Das Randstad Arbeitsbarometer wird seit 2003 durchgeführt, umfasst inzwischen 35 Länder und basiert auf einer Online-Befragung (Mindeststichprobe 250 Interviews pro Land). Für die Ausgabe 2026 nennt Randstad zudem eine weltweite Befragung von mehr als 27.000 Arbeitskräften und erstmals über 1.200 Arbeitgebern sowie eine Analyse von über 3 Millionen Stellenanzeigen. 

Warum das Gastgewerbe bei Fluktuation und Belastung besonders exponiert ist

Für das Gastgewerbe kommt ein struktureller Faktor hinzu: Fluktuation ist in der Branche traditionell hoch. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) betont für Beherbergung und Gastronomie, dass die Personalfluktuation schon vor der Corona-Pandemie deutlich höher lag als in anderen Branchen. 

In vielen Betrieben prägen Schichtsysteme und Arbeit zu atypischen Zeiten den Alltag – ein Klassiker in Restaurants, Bars, Event-Catering und Hotellerie. Die BAuA beschreibt Schichtarbeit als Arbeit zu wechselnden oder atypischen Zeiten (z. B. abends oder nachts) und verweist darauf, dass dies mit gesundheitlichen Risiken einhergehen und das Privatleben beeinträchtigen kann. 

Auch arbeitswissenschaftlich ist seit Langem bekannt, dass Schicht- und Nachtarbeit gesundheitliche und soziale Risiken darstellen können. Entsprechend ist die Gestaltung von Dienst- und Schichtplänen ein zentraler Hebel, um Belastungen zu reduzieren. 

Mentale Gesundheit ist auch ein harter Business-Faktor

Für Arbeitgeber ist mentale Gesundheit nicht nur eine Frage der Kultur, sondern auch der Ausfalltage und Planbarkeit. Der DAK-Psychreport 2025 (Update mit Daten für 2024) ordnet psychische Erkrankungen als drittwichtigste Erkrankungsgruppe nach verursachten Ausfalltagen ein und beziffert ihren Anteil an allen Fehltagen mit 17,4 %. 

Der Report weist außerdem auf die typische Problemkonstellation hin: psychische Diagnosen gehen häufig mit langen Fehlzeiten einher; für 2024 nennt die DAK eine durchschnittliche Falldauer von 33 Arbeitsunfähigkeitstagen bei psychischen Erkrankungen in ihrer Auswertung. 

Gerade in Hotel und Restaurant, wo ein Ausfall schnell zu Mehrbelastung im Team führt (z. B. in Küche, Housekeeping, Rezeption oder Service), kann sich daraus eine Kettenreaktion entwickeln: Überstunden und Personallücken erhöhen Druck – und Druck erhöht wiederum die Wechselbereitschaft, wenn das Klima kippt. Der Randstad-Befund, dass toxische Atmosphäre bereits für mehr als ein Drittel ein Kündigungsgrund war, passt damit direkt zu den Herausforderungen des Gastgewerbes. 

Praxis im Hotel und Restaurant: Maßnahmen, die Vertrauen schaffen und Fluktuation senken

Randstad nennt in der Meldung mehrere Ansatzpunkte, wie Betriebe mentale Gesundheit stärken können – und verknüpft das ausdrücklich mit geringerer Fluktuation und stabilerer Personalstärke. 

Was Arbeitgeber im Gastgewerbe konkret umsetzen können

Eine wirksame Praxis-Logik ist, Maßnahmen an typische „Reibungspunkte“ des Gastgewerbes zu knüpfen: Planung, Spitzenzeiten, Führung im operativen Stress, Teamkonflikte und Zugang zu Hilfe.

Wichtig ist dabei weniger ein „großes Programm“ als Verlässlichkeit im Alltag. Das passt auch zu Randstads zentraler Beobachtung: Mentale Gesundheit wird zwar weniger als Jobkriterium priorisiert, aber eine psychisch belastende Kultur bleibt ein klarer Auslöser für Kündigungen. 

Was Bewerber und wechselwillige Mitarbeiter prüfen können

Für Arbeitnehmer im Gastgewerbe wird die Frage nach mentaler Gesundheit oft praktisch: Zeigt der Betrieb im Alltag, dass Belastung ernst genommen wird – oder wird sie kleingeredet? Hinweise, die in Bewerbungsgesprächen, Probearbeiten oder im Austausch mit dem Team sichtbar werden können:

• Dienstplan-Realität: Wie weit im Voraus wird geplant, wie wird mit Ausfällen umgegangen, wie oft springen Mitarbeiter kurzfristig ein? Schichtarbeit kann das Privatleben beeinträchtigen; Planbarkeit ist daher ein Schutzfaktor.
• Fehler- und Feedbackkultur: Wenn fast jeder zweite Arbeitnehmer sich nicht traut, Probleme offen anzusprechen, wird eine Kultur wichtig, die Konflikte ohne Angst ermöglicht.
• Führung auf Augenhöhe: Gibt es klare Ansprechpartner in Küche, Service, Housekeeping und Front Office und sind Rollen und Verantwortlichkeiten nachvollziehbar? Randstad nennt Führung explizit als Hebel gegen Überlastung.
• Umgangston im Team: Da toxische Atmosphäre für 36 % bereits Kündigungsgrund war, lohnt der Blick auf Kommunikation und Respekt im Tagesgeschäft.
• Hilfeangebote: Ob Betriebsarzt, externe Beratung oder BGM-Bausteine – entscheidend ist, ob Angebote bekannt sind und ohne Stigma genutzt werden können. Psychische Erkrankungen verursachen relevante Anteile an Fehltagen und sind häufig langwierig. 

Rechtlicher Rahmen und seriöse Orientierung für Betriebe

Für Arbeitgeber ist mentale Gesundheit nicht nur „freiwillige Leistung“, sondern Teil des Arbeitsschutzes. Die BAuA stellt klar, dass das Arbeitsschutzgesetz zur Gefährdungsbeurteilung verpflichtet – ausdrücklich auch bezogen auf psychische Belastungen. 

Auf Bundesebene verweist das BMAS darauf, dass die Empfehlungen zur Berücksichtigung psychischer Belastung in der Gefährdungsbeurteilung als anerkannte Referenz für die betriebliche Arbeitsschutzpraxis gelten; zudem wird dort erwähnt, dass eine staatliche Regel zu psychischer Belastung erstellt wird. 

Für die Umsetzung gibt es etablierte, praxisnahe Hilfen aus dem Arbeitsschutz- und Unfallversicherungssystem. Ein Beispiel ist der BGW-Handlungsleitfaden, der Verantwortliche schrittweise durch die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung führt und dafür Unterstützungsmaterialien bereitstellt. 

Ergänzend zielt eine DGUV-Publikation darauf, Führungskräfte dafür zu sensibilisieren, psychische Beeinträchtigungen bei Mitarbeitern zu erkennen, anzusprechen und Hilfe zu ermöglichen. 

Auch international ist das Thema klar gesetzt: Die WHO hat Leitlinien veröffentlicht, die evidenzbasierte Empfehlungen für mentale Gesundheit am Arbeitsplatz bündeln – von organisatorischen Interventionen über Training bis zu Rückkehr- und Wiedereingliederungsansätzen.

(Baua/ BGW/ BMAS/ DAK/ IAB/ Presseportal/ Randstad/ WHO/ SAHO)