So gelingt Mitarbeiterbindung in der Praxis
Wer im Gastgewerbe über Fachkräftemangel spricht, spricht meist zuerst über Recruiting. Doch die eigentliche Frage lautet oft anders: Warum verlassen gute Leute einen Beruf, den sie eigentlich mögen? Hier setzt der neue Do-it-Jobs Report 2026 von hokify an. Die Plattform zählt Gastronomie ausdrücklich zu den Do-it-Jobs, also zu Berufen, die Wirtschaft und Gesellschaft am Laufen halten.
Die zentrale Aussage der Studie ist für Hotellerie und Gastronomie hochrelevant: Fachkräfte kündigen nicht einfach so, sie werden oft durch Belastung, unklare Strukturen und fehlende Planbarkeit aus dem Job gedrängt. Oder, um es mit den Worten von hokify-CEO Jutta Perfahl-Strilka zu sagen: „Der Fachkräftemangel ist zu einem großen Teil selbst gemacht.“
Belastung schlägt Gehalt
Die neuen Daten zeigen, was viele Gastgeber aus dem Alltag längst kennen: Körperliche Belastung und Stress sind mit 36,1 % der häufigste Wechselgrund und liegen damit noch vor zu geringem Gehalt mit 33,0 %. Gleichzeitig würden 39,4 % allein für eine Vier-Tage-Woche bei gleichem Lohn den Arbeitgeber wechseln.
Bei den gewünschten Benefits stehen drei zusätzliche Urlaubstage mit 42,1 % ganz oben, gefolgt von finanziellen Boni bei Zielerreichung mit 35,3 %und Verpflegungsangeboten mit 23,5 %. Das ist eine klare Botschaft: Entlastung, Erholung und Planbarkeit wirken stärker als symbolische Extras. Zwar würden sich 60,5 % zunächst mehr Geld wünschen, doch laut Studie liegen die größten Hebel für Bindung und Recruiting in der Arbeitsrealität selbst.
Für Hotels und Restaurants ist das eine unbequeme, aber zugleich praktische Nachricht. Mitarbeiterbindung beginnt nicht erst bei der nächsten Lohnrunde. Sie beginnt bei verlässlichen Dienstplänen, realistischen Schichtstärken, gesicherten Pausen, sauber organisierten Übergaben und freien Tagen, die nicht ständig wieder aufgefressen werden.
Gerade in einer Branche, in der Gästevolumen, Veranstaltungen, Saison und Wetter den Betrieb stark beeinflussen, entscheiden kleine organisatorische Stellschrauben oft darüber, ob Mitarbeiter bleiben oder innerlich schon auf dem Absprung sind. Diese Schlussfolgerung lässt sich direkt aus den Studienergebnissen ableiten.
Warum Hotellerie und Gastronomie besonders betroffen sind
Was der hokify-Report branchenübergreifend beschreibt, ist im Gastgewerbe seit Jahren besonders sichtbar. Bereits die BAuA-Auswertung zu Arbeitszeiten im Gastgewerbe zeigt, dass sich Arbeitszeiten und Dienstpläne stark an der Nachfrage der Gäste orientieren.
81 % der Mitarbeiter im Gastgewerbe arbeiten am Wochenende, fast zwei Drittel regelmäßig an Sonntagen; in keinem anderen Wirtschaftsbereich wird häufiger sonntags gearbeitet. Hinzu kommt: 42 % arbeiten außerhalb des Zeitrahmens von 7 bis 19 Uhr. Gleichzeitig berichten 18 % von häufig kurzfristigen Änderungen der Arbeitszeit und 22 % von Arbeit auf Abruf.
Die Folgen sind handfest. Mehr als ein Drittel der Mitarbeiter im Gastgewerbe macht an Arbeitstagen mit mehr als sechs Stunden keine Pause, obwohl eine Pause notwendig wäre. 53 % erleben häufig Termin- oder Leistungsdruck.
Gesundheitlich wird das deutlich sichtbar: 58 % berichten über Rücken- und Kreuzschmerzen, 57 % über Müdigkeit und Erschöpfung, 54 % über körperliche Erschöpfung. Die BAuA hält ausdrücklich fest, dass körperliche Erschöpfung im Gastgewerbe besonders häufig bei denjenigen auftritt, die zu untypischen Zeiten arbeiten, am Wochenende im Einsatz sind, auf Abruf arbeiten und häufige Änderungen der Arbeitszeiten erleben. Genau diese Merkmale sind im Gastgewerbe typisch.
Damit wird auch für Arbeitnehmer in der Branche klarer, worauf es bei der Jobwahl wirklich ankommt. Ein gutes Gehalt bleibt wichtig, aber auf Dauer entscheidet im Gastgewerbe oft etwas anderes: Wie früh kommt der Dienstplan? Wie oft wird kurzfristig umgeworfen? Sind Pausen real oder nur Theorie? Gibt es verlässliche Ausgleichstage für Wochenend- und Spätdienste? Wer hier keine klaren Antworten bekommt, sollte auch Hochglanzversprechen in der Stellenanzeige mit Vorsicht lesen. Denn hokify nennt eine klare Stellenausschreibung und eine tatsächlich gelebte Work-Life-Balance ausdrücklich als zentrale Faktoren für Recruiting und Mitarbeiterbindung.
Was Hotels und Restaurants jetzt tun sollten
Die Lage der Branche ist paradox. Einerseits hat sich der Arbeitsmarkt im Hotel- und Gastgewerbe laut KOFA gedreht: Wegen sinkender Nachfrage und steigenden Kostendrucks gibt es inzwischen wieder mehr Arbeitslose als offene Stellen. Andererseits besteht weiterhin eine Fachkräftelücke von rund 2.700 fehlenden Fachkräften, weil Qualifikation und offene Stellen oft nicht sauber zusammenpassen.
Besonders angespannt bleibt die Systemgastronomie: Dort fehlen laut KOFA über 830 Fachkräfte, rechnerisch kann etwa die Hälfte aller offenen Stellen nicht besetzt werden. Viele Betriebe reagieren bereits mit reduzierten Öffnungszeiten oder einem kleineren Angebot.
Gleichzeitig bleibt der wirtschaftliche Spielraum enger, als es manche Debatte vermuten lässt. Destatis meldete für Februar 2026 im deutschen Gastgewerbe real 4,6 % weniger Umsatz als im Vorjahresmonat; in der Gastronomie lag das Minus sogar bei 6,2 %. Daraus lässt sich für viele Betriebe ein nüchterner Schluss ziehen: Große Gehaltssprünge sind kurzfristig oft schwer finanzierbar, strukturelle Entlastung dagegen sofort beeinflussbar. Genau deshalb sollte der Blick stärker auf Organisation, Führung und Planbarkeit gehen als nur auf die nächste Gehaltsrunde.
Prioritäten im Gastgewerbe
Für Hotels und Restaurants leiten sich daraus vier sehr konkrete Prioritäten ab:
- Stellenanzeigen müssen ehrlicher und konkreter werden. Schichtmodell, Wochenendanteil, Überstundenregelung, Mitarbeiteressen, Zuschläge, Weiterbildung und Entwicklungschancen gehören klar benannt.
- Dienstpläne brauchen mehr Vorlauf und weniger spontane Änderungen. Die BAuA empfiehlt planbare Schichtsysteme und geblockte Wochenendfreizeiten, weil zusammenhängende freie Tage einen deutlich höheren Erholungswert haben.
- Freie Zeit muss sichtbar werden. Zusätzliche Urlaubstage, echte Ausgleichstage und verlässlich geschützte Pausen zahlen direkt auf Erholung und Bindung ein.
- Weiterbildung muss alltagstauglich werden. Laut hokify wollen 33,2 % ihr Fachwissen vertiefen, 20,9 % etwas völlig Neues lernen und 19,4 % sich stärker spezialisieren. Für das Gastgewerbe bedeutet das: kurze, praxisnahe Formate im Betrieb oder eng am Dienstplan statt schön klingender Maßnahmen, die im Schichtalltag nie stattfinden.
Ein weiterer Punkt kommt für die Branche hinzu: Nachwuchs und Integration. KOFA zeigt, dass 44,3 % aller neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge im Hotel- und Gastgewerbe im Jahr 2023 mit jungen Menschen ausländischer Nationalität geschlossen wurden. Ohne diese Gruppe wäre die Zahl der Neuabschlüsse seit 2019 um 19,3 % zurückgegangen. Wer also internationale Azubis gewinnt, muss auch beim Onboarding, bei Sprache, im Teamalltag und bei praxisnaher Entwicklung liefern. Sonst wird aus einem Rekrutierungserfolg kein Bindungserfolg.
Was Arbeitnehmer bei der Jobwahl prüfen sollten
Für Fachkräfte in Hotellerie und Gastronomie steckt in der Studie ebenfalls eine klare Botschaft. Der attraktivste Arbeitgeber ist nicht automatisch der mit der lautesten Kampagne, sondern der mit den verlässlicheren Rahmenbedingungen. Wer einen neuen Job in Küche, Service, Rezeption, Housekeeping oder Systemgastronomie sucht, sollte deshalb gezielt nachfragen: Wann steht der Dienstplan? Wie werden Wochenenden ausgeglichen? Was passiert bei spontanen Ausfällen? Gibt es echte Pausen, Mitarbeiterverpflegung, zusätzliche freie Tage und Weiterbildung im laufenden Betrieb? Genau diese Punkte entscheiden laut hokify und BAuA darüber, ob aus einem Beruf mit hoher Identifikation ein Arbeitsplatz mit Perspektive wird.
Am Ende ist die Botschaft für die Hospitality-Branche klar. Die Loyalität ist da, aber sie braucht verlässliche Bedingungen. Im Gastgewerbe fehlt vielen Mitarbeitern nicht die Liebe zu Küche, Gastservice oder Gastgeberrolle. Es fehlen oft Planbarkeit, Erholung und Entwicklung, die im Alltag tatsächlich spürbar sind. Betriebe, die genau dort ansetzen, verbessern nicht nur ihre Mitarbeiterbindung, sondern am Ende auch Servicequalität, Teamstabilität und Arbeitgeberimage. Betriebe, die weiter nur auf Recruiting schauen, riskieren dagegen, gute Leute nicht an den Wettbewerb zu verlieren, sondern an die eigene Organisation.
(BAuA/ Destatis/ hokify/ KOFA/ Presseportal/ SAHO)
