So prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag im Gastgewerbe

Wer als Koch, Servicekraft, Rezeptionist oder Housekeeping-Mitarbeiter eine neue Stelle antritt, sollte nicht nur auf das vereinbarte Gehalt achten. Gerade in Hotellerie und Gastronomie prägen Schichtdienst, Wochenendarbeit, saisonale Spitzen und wechselnde Einsatzzeiten den Berufsalltag. Was im Vorstellungsgespräch unkompliziert klingt, kann später zu Unklarheiten führen – etwa bei geteilten Diensten, Überstunden oder der Verteilung des Trinkgelds.

Ein sorgfältiger Vertragscheck schafft deshalb Klarheit, bevor der erste Dienst beginnt. Bewerber sollten prüfen, ob mündliche Zusagen tatsächlich im Dokument stehen, welche zusätzlichen Regelungen gelten und ob einzelne Formulierungen zu weit gefasst sind. Dabei kommt es nicht nur auf den Vertrag selbst an: Auch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und gesetzliche Vorgaben können die Beschäftigungsbedingungen bestimmen.

Was in einem Arbeitsvertrag für Gastronomie und Hotellerie stehen sollte

Das Nachweisgesetz verpflichtet Arbeitgeber dazu, die wesentlichen Bedingungen eines Beschäftigungsverhältnisses festzuhalten. Dazu gehören unter anderem:

• Arbeitgeber und Arbeitnehmer,
• Beginn und gegebenenfalls Dauer der Beschäftigung,
• Arbeitsort,
• Tätigkeit,
• Probezeit,
• Vergütung,
• Arbeitszeit,
• Urlaub und
• Kündigungsfristen.

Auch die Voraussetzungen für Überstunden sowie geltende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen müssen genannt werden. Für das Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe gilt eine Besonderheit: Die seit 2025 mögliche elektronische Übermittlung der wesentlichen Vertragsbedingungen greift in dieser Branche nicht. Arbeitgeber müssen den Nachweis weiterhin auf Papier niederlegen, unterschreiben und aushändigen. Ein mündlich geschlossener unbefristeter Vertrag kann zwar grundsätzlich wirksam sein. Für Bewerber ist er jedoch mit erheblichen Beweisproblemen verbunden. Eine PDF per E-Mail allein erfüllt die besondere Nachweispflicht im Gastgewerbe nicht. 

Vor der Unterschrift sollten vor allem folgende Angaben eindeutig sein:

• genaue Berufsbezeichnung und Aufgaben
• fester oder wechselnder Einsatzort
• Beginn und mögliche Befristung
• Bruttogehalt oder Stundenlohn
• Fälligkeit der Vergütung
• vereinbarte Wochenstunden
• Verteilung der Arbeitszeit und Schichtmodell
• Urlaubstage
• Zuschläge und Sonderzahlungen
• Umgang mit Überstunden
• Probezeit und Kündigungsfristen
• anwendbare Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen

Besonders bei Hotelketten, Caterern oder Betrieben mit mehreren Restaurants verdient der Arbeitsort Aufmerksamkeit. Eine weit gefasste Versetzungsklausel kann Einsätze in anderen Häusern oder Niederlassungen ermöglichen. Bewerber sollten deshalb erkennen können, in welchem räumlichen Bereich ein Wechsel vorgesehen ist und welche Tätigkeit tatsächlich geschuldet wird.

Arbeitszeit im Gastgewerbe genau betrachten

Die vereinbarte Wochenarbeitszeit gehört zu den wichtigsten Vertragsbestandteilen. Eine Formulierung wie „Vollzeit nach betrieblichem Bedarf“ reicht für eine verlässliche Planung kaum aus. Angegeben sein sollte, wie viele Stunden pro Woche geschuldet sind und nach welchem System sie verteilt werden.

Für Mitarbeiter in Küche, Service, Rezeption oder Bankett sind außerdem folgende Fragen wichtig: Ist eine Fünf- oder Sechstagewoche vorgesehen? Kann es geteilte Dienste geben? In welchem Zeitraum werden Dienstpläne bekannt gegeben? Wie kurzfristig darf ein Dienst geändert werden? Sind Nacht-, Wochenend- und Feiertagseinsätze ausdrücklich vorgesehen?

Höchstarbeitszeit, Pausen und Ruhezeit

Nach dem Arbeitszeitgesetz darf die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist möglich, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt wieder acht Stunden pro Werktag erreicht werden. Dabei gilt auch der Samstag als Werktag. Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern werden zusammengerechnet.

Bei mehr als sechs und bis zu neun Stunden sind mindestens 30 Minuten Pause vorgeschrieben, bei mehr als neun Stunden mindestens 45 Minuten. Nach Dienstende gilt grundsätzlich eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden.

Für Gaststätten sowie Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung darf diese Ruhephase ausnahmsweise um eine Stunde verkürzt werden. Die Verkürzung muss allerdings innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch eine andere Ruhezeit von mindestens zwölf Stunden ausgeglichen werden. Für Mitarbeiter, die spät den Restaurantservice beenden und am nächsten Morgen wieder das Frühstück betreuen sollen, ist diese Regel besonders relevant. 

Sonn- und Feiertagsarbeit gehört zur Branche

Hotels und Restaurants dürfen ihre Mitarbeiter auch an Sonn- und Feiertagen einsetzen. Das bedeutet jedoch nicht, dass freie Tage entfallen. Grundsätzlich müssen mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben; durch Tarifvertrag kann die Zahl für Gaststätten und Beherbergungsbetriebe auf mindestens zehn reduziert werden.

Wer an einem Sonntag arbeitet, muss grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen einen Ersatzruhetag erhalten. Bei einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, beträgt der Ausgleichszeitraum acht Wochen. Tarifverträge können abweichende Regelungen enthalten.

Vorsicht bei Arbeit auf Abruf

Bei Aushilfen und Teilzeitkräften findet sich gelegentlich eine Vereinbarung zur Arbeit auf Abruf. In diesem Fall muss der Vertrag die wöchentliche und tägliche Arbeitszeit sowie die möglichen Einsatztage und Einsatzzeiten festlegen. Fehlt eine Wochenstundenzahl, gelten gesetzlich 20 Stunden als vereinbart. Ohne festgelegte tägliche Dauer muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden einsetzen.

Der Einsatz muss grundsätzlich mindestens vier Tage vorher angekündigt werden. Tarifverträge können von einzelnen Vorgaben abweichen. Für Bewerber ist deshalb entscheidend, dass eine vermeintlich flexible Aushilfsstelle nicht zu einem kaum planbaren Beschäftigungsverhältnis wird.

Probezeit und Befristung kontrollieren

Eine Probezeit ist nicht automatisch Bestandteil jedes Beschäftigungsverhältnisses. Sie muss vereinbart werden. Während einer vereinbarten Probezeit kann mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden – diese verkürzte gesetzliche Frist gilt höchstens für die ersten sechs Monate.

Bei einem befristeten Vertrag sollte die Probezeit zur Gesamtdauer und zur Tätigkeit passen. Eine sechsmonatige Probezeit kann bei einem nur wenige Monate dauernden Saisonvertrag unverhältnismäßig sein.

Die Befristung selbst muss zu ihrer Wirksamkeit schriftlich vereinbart werden. Bewerber sollten den Vertrag deshalb vor Arbeitsbeginn unterzeichnen. Eine sachgrundlose Befristung ist grundsätzlich bis zu zwei Jahre möglich; innerhalb dieser Gesamtdauer darf sie höchstens dreimal verlängert werden. Eine vorherige Beschäftigung beim selben Arbeitgeber kann eine sachgrundlose Befristung ausschließen. Abweichungen durch Tarifvertrag sind möglich. 

Wichtig ist außerdem die Frage, ob ein befristetes Beschäftigungsverhältnis vor dem vereinbarten Enddatum ordentlich gekündigt werden kann. Das ist grundsätzlich nur möglich, wenn der Vertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag eine entsprechende Regelung enthält. Ohne Kündigungsmöglichkeit bleiben beide Seiten in der Regel bis zum Vertragsende gebunden.

Urlaubstage korrekt einordnen

Nach dem Bundesurlaubsgesetz beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 24 Werktage bei einer Sechstagewoche. Umgerechnet sind das 20 Urlaubstage bei einer Fünftagewoche. Der volle gesetzliche Anspruch entsteht erstmals nach sechs Monaten. Zuvor kann ein anteiliger Anspruch bestehen. 

Entscheidend ist deshalb nicht nur die Zahl im Vertrag, sondern auch die Zahl der regelmäßigen Arbeitstage. 24 Urlaubstage wirken zunächst großzügig. Bezieht sich die Angabe jedoch auf eine Sechstagewoche, handelt es sich lediglich um den gesetzlichen Mindesturlaub. Bei wechselnden Arbeitstagen muss der Anspruch entsprechend umgerechnet werden.

Bewerber sollten außerdem darauf achten, ob der Vertrag zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und zusätzlichen vertraglichen Tagen unterscheidet. Für zusätzliche Urlaubstage können andere Übertragungs- oder Verfallsregeln gelten.

In Saisonhotels, Biergärten oder Betrieben mit starkem Veranstaltungsbetrieb können bestimmte Zeiträume bei der Urlaubsplanung besonders begehrt sein. Zwar muss der Arbeitgeber Urlaubswünsche berücksichtigen, er darf ihnen aber dringende betriebliche Gründe oder vorrangige Wünsche anderer Mitarbeiter entgegenhalten. Pauschale Aussagen, Urlaub sei während der gesamten Hauptsaison grundsätzlich ausgeschlossen, verdienen daher eine genauere Prüfung.

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Zuschläge nicht voraussetzen

Abend-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsdienste sind im Gastgewerbe üblich. Ein häufiger Irrtum besteht jedoch darin, dass für jeden solchen Einsatz automatisch ein gesetzlicher Zuschlag gezahlt werden müsse.

Das Arbeitszeitgesetz erlaubt die Beschäftigung in Hotels und Restaurants an Sonn- und Feiertagen, schreibt aber keinen allgemeinen finanziellen Sonn- oder Feiertagszuschlag vor. Ein Anspruch kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer betrieblichen Übung ergeben. Der gesetzliche Ersatzruhetag ist von einem finanziellen Zuschlag zu unterscheiden.

Für Nachtarbeitnehmer sieht das Gesetz dagegen einen angemessenen Ausgleich vor, sofern keine tarifvertragliche Ausgleichsregelung besteht. Dieser kann aus bezahlten freien Tagen oder einem angemessenen Zuschlag bestehen. Einen einheitlichen Prozentsatz nennt das Gesetz nicht. Die gesetzliche Nachtzeit liegt grundsätzlich zwischen 23 und 6 Uhr.

Im Vertrag oder in der in Bezug genommenen Regelung sollten daher folgende Punkte erkennbar sein:

• Für welche Zeiten wird ein Zuschlag gezahlt?
• Wie hoch ist der jeweilige Prozentsatz?
• Auf welchen Grundlohn wird er berechnet?
• Werden mehrere Zuschläge nebeneinander gezahlt?
• Erfolgt der Ausgleich finanziell oder durch Freizeit?
• Wann werden die Zuschläge abgerechnet?

Ein Hinweis wie „Zuschläge nach betrieblicher Regelung“ lässt viele Fragen offen. Gilt ein Tarifvertrag, sollten dessen genaue Bezeichnung und Geltungsbereich feststehen. Da Tarifverträge im Gastgewerbe regional unterschiedlich ausfallen können, ist der Standort des Betriebs besonders wichtig. Das BMAS veröffentlicht ein regelmäßig aktualisiertes Verzeichnis der allgemeinverbindlichen Tarifverträge.

Überstunden klar begrenzen

Wenn eine Hochzeitsfeier länger dauert, eine Reisegruppe verspätet eintrifft oder ein Kollege kurzfristig ausfällt, entstehen in Hotels und Restaurants schnell zusätzliche Stunden. Umso wichtiger ist eine eindeutige Überstundenregelung.

Der Vertrag sollte klären, unter welchen Voraussetzungen Überstunden angeordnet werden dürfen, wer sie anordnet und wie sie ausgeglichen werden. Möglich sind eine Auszahlung, Freizeitausgleich oder eine Kombination. Auch Fristen für den Abbau eines Zeitguthabens gehören auf den Prüfstand.

Besondere Vorsicht ist bei pauschalen Formulierungen geboten. Eine Klausel wie „Sämtliche Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ kann in einem vorformulierten Vertrag unwirksam sein, wenn nicht erkennbar ist, wie viele zusätzliche Stunden ohne weitere Vergütung verlangt werden können. Das Bundesarbeitsgericht verlangt, dass der maximale Umfang für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich wird. Eine konkret begrenzte Klausel – beispielsweise eine bestimmte Zahl von Stunden pro Monat – ist anders zu bewerten.

Enthält das Gehalt eine feste Zahl abgegoltener Überstunden, lohnt sich außerdem eine Gegenrechnung: Das Monatsgehalt geteilt durch alle regelmäßig geschuldeten und pauschal einbezogenen Stunden darf nicht dazu führen, dass der gesetzliche Mindestlohn unterschritten wird. Seit dem 1. Januar 2026 beträgt dieser 13,90 € brutto je Zeitstunde. 

Arbeitszeiten zusätzlich selbst dokumentieren

Im Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe muss der Arbeitgeber Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dokumentieren. Die Aufzeichnung muss spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Arbeitstag folgenden Kalendertages erfolgen und mindestens zwei Jahre aufbewahrt werden. 

Trotzdem ist eine eigene Aufstellung sinnvoll. Dienstpläne, Stundenzettel und bestätigte Änderungen sollten aufbewahrt werden. Das erleichtert die Kontrolle der Lohnabrechnung und kann bei Unstimmigkeiten über Zeitguthaben oder angeordnete Mehrarbeit helfen.

Trinkgeld transparent regeln

Trinkgeld ist für viele Servicekräfte ein wichtiger Teil des tatsächlichen Monatseinkommens. Es ist jedoch kein Ersatz für den vereinbarten Lohn. Nach der Gewerbeordnung darf das regelmäßige Arbeitsentgelt nicht deshalb ausgeschlossen werden, weil ein Arbeitnehmer Trinkgeld von Gästen erhält. Auch auf den gesetzlichen Mindestlohn darf freiwilliges Trinkgeld nicht angerechnet werden. 

In der Praxis unterscheiden sich die Systeme erheblich. Manche Betriebe lassen persönlich übergebenes Bargeld beim jeweiligen Mitarbeiter. Andere sammeln sämtliche Beträge und verteilen sie nach einem festen Schlüssel auf Service, Küche, Bar oder weitere Abteilungen. Kartenzahlungen können wiederum über die Lohnabrechnung oder eine separate Trinkgeldkasse ausgezahlt werden.

Bewerber sollten deshalb klären:

• Bleibt persönlich erhaltenes Trinkgeld beim jeweiligen Mitarbeiter?
• Werden Bargeld und Kartentrinkgeld gleich behandelt?
• Gibt es einen gemeinsamen Pool?
• Welche Mitarbeiter nehmen an der Verteilung teil?
• Nach welchem Schlüssel und in welchem Rhythmus wird ausgezahlt?
• Wie wird die Abrechnung nachvollziehbar gemacht?

Freiwilliges Trinkgeld, das ein Gast einem Arbeitnehmer anlässlich seiner Tätigkeit ohne Rechtsanspruch gibt, ist grundsätzlich steuerfrei. Die konkrete betriebliche Abwicklung sollte trotzdem transparent sein.

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Kündigungsfristen richtig lesen

Während einer vereinbarten Probezeit gilt grundsätzlich eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Danach beträgt die gesetzliche Grundfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sich die Frist mit zunehmender Betriebszugehörigkeit. Tarifverträge können abweichende Fristen vorsehen. 

Eine längere vertragliche Frist kann beiden Seiten mehr Planungssicherheit geben. Sie erschwert einem Arbeitnehmer aber möglicherweise den kurzfristigen Wechsel zu einem neuen Betrieb. Für den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für den Arbeitgeber.

Unabhängig von der Kündigungsfrist muss eine Kündigung schriftlich erfolgen. Eine E-Mail, eine Nachricht per Messenger oder eine elektronische Signatur reichen nicht aus. Wer die Wirksamkeit einer erhaltenen Kündigung gerichtlich überprüfen lassen will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erheben.

Der allgemeine Kündigungsschutz greift grundsätzlich erst, wenn das Beschäftigungsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Für bestimmte Personengruppen gelten besondere Schutzvorschriften.

Tarifvertrag und Ausschlussfristen nicht übersehen

Im Gastgewerbe können Tarifverträge unter anderem Arbeitszeit, Urlaub, Zuschläge, Jahressonderzahlungen und Kündigungsfristen regeln. Ob ein Tarifvertrag gilt, kann von der Tarifbindung, einer Allgemeinverbindlicherklärung oder einer ausdrücklichen Bezugnahme im Vertrag abhängen.

Steht im Dokument lediglich „Es gelten die tariflichen Bestimmungen“, sollte geklärt werden, welcher Tarifvertrag genau gemeint ist. Wegen der regionalen Tariflandschaft reicht die allgemeine Bezeichnung „Tarifvertrag Gastgewerbe“ häufig nicht aus.

Ebenfalls wichtig sind Ausschluss- oder Verfallfristen. Sie können bestimmen, dass Ansprüche aus dem Beschäftigungsverhältnis innerhalb einer relativ kurzen Frist geltend gemacht werden müssen. Das kann etwa offene Zuschläge, Überstundenvergütung oder andere Entgeltbestandteile betreffen. Bewerber sollten deshalb nicht nur die Kündigungsfristen, sondern auch Fristen am Ende des Vertrags aufmerksam lesen.

Weitere branchentypische Vertragsklauseln

Neben den großen Themen können scheinbar nebensächliche Regelungen erhebliche finanzielle Auswirkungen haben. Dazu gehören beispielsweise Dienstkleidung, Personalverpflegung, Unterkunft oder Fortbildungen.

Der Vertrag sollte erkennen lassen, ob der Betrieb Kleidung stellt, wer die Reinigung bezahlt und ob Kosten vom Lohn abgezogen werden. Gleiches gilt für Personalessen oder ein Mitarbeiterzimmer. Werden Sachleistungen als Teil der Vergütung behandelt, müssen Umfang und Anrechnung transparent sein.

Bei Fortbildungen ist zu prüfen, ob eine Rückzahlungsklausel vorgesehen ist, falls der Arbeitnehmer den Betrieb innerhalb eines bestimmten Zeitraums verlässt. Solche Klauseln sind nicht automatisch wirksam und sollten bei hohen Beträgen im Zweifel fachkundig geprüft werden.

Checkliste vor der Unterschrift

Vor dem Einstieg in einen Hotel- oder Gastronomiebetrieb sollten Bewerber diese Punkte abhaken können:

• Stimmen Arbeitgeber, Tätigkeit und Einsatzort?
• Ist eine Befristung eindeutig und schriftlich vereinbart?
• Sind Bruttogehalt, Stundenlohn und Zahlungstermin genannt?
• Ist die regelmäßige Wochenarbeitszeit klar festgelegt?
• Sind Schichtdienst, Wochenendarbeit und geteilte Dienste geregelt?
• Steht fest, wie Überstunden angeordnet und ausgeglichen werden?
• Sind Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge konkret beschrieben?
• Bezieht sich die Zahl der Urlaubstage auf eine Fünf- oder Sechstagewoche?
• Sind Probezeit und Kündigungsfristen eindeutig?
• Ist die Trinkgeldverteilung nachvollziehbar?
• Gilt ein bestimmter Tarifvertrag?
• Enthält der Vertrag Ausschlussfristen?
• Sind Kosten für Kleidung, Verpflegung oder Unterkunft transparent?

Klare Bedingungen schaffen einen guten Start

Ein umfangreicher Vertrag ist nicht automatisch ein guter Vertrag. Entscheidend ist, ob die Regelungen verständlich, vollständig und für den Berufsalltag im Betrieb realistisch sind. Gerade bei wechselnden Schichten, Wochenenddiensten und saisonalen Belastungsspitzen schützen klare Vereinbarungen beide Seiten.

Bewerber sollten sich deshalb ausreichend Zeit für die Prüfung nehmen und offene Punkte vor der Unterschrift ansprechen. Mündliche Zusagen zu freien Wochenenden, Zuschlägen oder Trinkgeld sollten schriftlich festgehalten werden. Bei unklaren Klauseln, erheblichen finanziellen Risiken oder einer zweifelhaften Befristung kann eine Beratung durch die Gewerkschaft, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder eine andere qualifizierte Beratungsstelle sinnvoll sein.

(Bundesarbeitsgericht/ BMAS/ Dehoga/ Gesetze im Internet/ Zoll online/ SAHO)