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Was bei Mindestlohn, Zuschlägen und Überstunden im Gastgewerbe gilt

Mindestlohn, Zuschläge und Überstunden müssen im Gastgewerbe korrekt erfasst und abgerechnet werden. (Foto: KI-generiert mit OpenAI)

Ob Service, Küche oder Rezeption: Wer Vergütung sowie Einsatzzeiten kennt, kann Abrechnungen besser prüfen. Der Überblick erklärt Ansprüche bei Nacht-, Sonn- sowie Feiertagseinsätzen.

Freitag, 14.08.2026, 08:53 Uhr, Autor: Sarah Hoffmann

In Hotels, Restaurants, Bars und Cateringbetrieben endet eine Schicht nicht immer nach Plan. Eine größere Reisegruppe trifft später ein, die letzten Gäste bleiben länger, oder nach Küchenschluss stehen noch Reinigungs- und Vorbereitungsaufgaben an. Hinzu kommen Einsätze am Wochenende, an Feiertagen und bis tief in die Nacht.

Gerade deshalb sollten Mitarbeiter im Gastgewerbe wissen, welche Stunden bezahlt werden müssen, wann Zuschläge zustehen und welche Grenzen das Arbeitszeitgesetz setzt. Nicht jede zusätzliche Zahlung ist gesetzlich vorgeschrieben. Häufig entscheiden der Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung über die konkreten Ansprüche.

Mindestlohn in der Gastronomie: 13,90 € seit 2026

Seit dem 1. Januar 2026 beträgt der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland 13,90 € brutto pro Zeitstunde. Zum 1. Januar 2027 steigt er auf 14,60 €. Der Anspruch gilt grundsätzlich auch für Mitarbeiter in Hotels, Restaurants, Cafés, Bars, Kantinen und Cateringunternehmen.

Auch Vor- und Nachbereitungszeiten zählen

Zur vergütungspflichtigen Zeit gehört nicht nur der unmittelbare Gästekontakt. Muss ein Koch vor Schichtbeginn Lebensmittel vorbereiten, ein Servicemitarbeiter Tische eindecken oder ein Rezeptionist nach Dienstende die Übergabe abschließen, handelt es sich grundsätzlich um Arbeitszeit.

Dasselbe gilt für angeordnete Reinigungsarbeiten, Kassenabschlüsse, Teambesprechungen oder verpflichtende Schulungen. Eine Bezeichnung als „Vorbereitung“ oder „Nachbereitung“ nimmt diesen Tätigkeiten nicht ihren Charakter als Arbeitsleistung.

Trinkgeld darf den Mindestlohn nicht ersetzen. Freiwillige Zahlungen von Gästen kommen zusätzlich zur Vergütung des Arbeitgebers hinzu.

Welche Zahlungen dürfen angerechnet werden?

Ob eine Zulage auf den Mindestlohn angerechnet werden kann, hängt von ihrem Zweck ab. Nach Angaben des Bundesarbeitsministeriums sind etwa Schicht- oder Erschwerniszulagen sowie Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit grundsätzlich anrechenbar, wenn sie eine Gegenleistung für die geleistete Tätigkeit darstellen.

Anders liegt der Fall bei Zahlungen, die aufgrund einer gesetzlichen Vorschrift geleistet werden. Der gesetzlich erforderliche Ausgleich für Nachtarbeit darf den Mindestlohn beispielsweise nicht ersetzen.

Überstunden auszahlen oder durch Freizeit ausgleichen?

Von Überstunden ist die Rede, wenn ein Arbeitnehmer länger arbeitet, als es im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Dienstplan vorgesehen ist. Im Gastgewerbe können solche Mehrstunden schnell entstehen – etwa durch eine unerwartet hohe Auslastung, eine Veranstaltung oder den Ausfall eines Kollegen.

Einen allgemeinen gesetzlichen Überstundenzuschlag gibt es nicht. Trotzdem bedeutet das nicht, dass zusätzliche Stunden automatisch unbezahlt bleiben dürfen. Ob Überstunden ausgezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen werden, richtet sich vor allem nach dem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem vereinbarten Arbeitszeitkonto.

Mindestens der gesetzliche Mindestlohn muss auch unter Einbeziehung aller geleisteten Stunden erreicht werden.

Darf der Arbeitsvertrag Überstunden pauschal abgelten?

Arbeitsverträge enthalten häufig Formulierungen, nach denen Überstunden „mit dem Gehalt abgegolten“ sind. Solche Klauseln sind nicht automatisch wirksam. Für den Arbeitnehmer muss erkennbar sein, wie viele zusätzliche Stunden das Monatsgehalt umfasst.

Eine klar bezifferte Regelung kann zulässig sein. Eine unbegrenzte und unklare Pauschalabgeltung kann dagegen gegen das Transparenzgebot verstoßen. Unabhängig davon dürfen weder der gesetzliche Mindestlohn noch die Höchstarbeitszeiten unterschritten beziehungsweise überschritten werden.

Überstunden möglichst genau dokumentieren

Kommt es zum Streit über die Bezahlung, muss der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darlegen können,

an welchen Tagen er gearbeitet hat,
wann die Tätigkeit begonnen und geendet hat,
in welchem Umfang die vertragliche Zeit überschritten wurde und
dass der Arbeitgeber die Mehrarbeit angeordnet, gebilligt, geduldet oder durch die zugewiesene Aufgabenmenge veranlasst hat.

Deshalb empfiehlt sich eine eigene Dokumentation – etwa über Dienstpläne, Stundenzettel oder eine Zeiterfassungs-App. Auch Nachrichten des Vorgesetzten, geänderte Schichtpläne und Übergabeprotokolle können später wichtig werden.

Arbeits- und Tarifverträge enthalten teilweise kurze Ausschlussfristen für Vergütungsansprüche. Offene Stunden sollten deshalb zeitnah und möglichst schriftlich angesprochen werden.

Sonntagszuschlag, Feiertagszuschlag und Nachtzuschlag in der Gastronomie

Die Begriffe Sonntagszuschlag, Feiertagszuschlag und Nachtzuschlag werden häufig zusammen genannt. Rechtlich bestehen jedoch wichtige Unterschiede.

Kein allgemeiner Anspruch auf Sonntags- und Feiertagszuschläge

Hotels und gastronomische Betriebe dürfen ihre Mitarbeiter grundsätzlich auch an Sonn- und Feiertagen einsetzen. Ein gesetzlicher Anspruch auf einen zusätzlichen Sonntags- oder Feiertagszuschlag entsteht dadurch allerdings nicht.

Ein solcher Anspruch kann sich ergeben aus:

einem Tarifvertrag
dem Arbeitsvertrag
einer Betriebsvereinbarung
einer betrieblichen Übung, wenn der Arbeitgeber entsprechende Zahlungen über längere Zeit vorbehaltlos geleistet hat

Tarifverträge im Gastgewerbe werden in der Regel regional abgeschlossen. Ob und in welcher Höhe Zuschläge gezahlt werden, kann sich deshalb zwischen den Bundesländern und Tarifgebieten unterscheiden. Für die Systemgastronomie besteht zudem ein eigener bundesweiter Tarifbereich.

Ersatzruhetag bleibt Pflicht

Auch wenn kein finanzieller Zuschlag gezahlt wird, muss Sonntags- und Feiertagsarbeit grundsätzlich durch Freizeit ausgeglichen werden. Für einen gearbeiteten Sonntag ist innerhalb von zwei Wochen ein Ersatzruhetag zu gewähren. Bei einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, beträgt der Zeitraum acht Wochen.

Grundsätzlich müssen mindestens 15 Sonntage pro Jahr beschäftigungsfrei bleiben. Tarifverträge können diese Zahl in Betrieben zur Bewirtung und Beherbergung unter bestimmten Voraussetzungen auf mindestens zehn Sonntage reduzieren.

Wann besteht Anspruch auf einen Nachtzuschlag?

Für Nachtarbeit enthält das Arbeitszeitgesetz eine eigene Ausgleichsregelung. Besteht keine tarifvertragliche Regelung, muss der Arbeitgeber einem Nachtarbeitnehmer bezahlte freie Tage oder einen angemessenen Zuschlag gewähren.

Arbeitsrechtlich gilt grundsätzlich die Zeit zwischen 23 und 6 Uhr als Nachtzeit. Nachtarbeit liegt vor, wenn mehr als zwei Stunden der Tätigkeit in diesen Zeitraum fallen. Als Nachtarbeitnehmer gilt unter anderem, wer normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht oder an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leistet.

Das Bundesarbeitsgericht betrachtet ohne besondere Umstände regelmäßig einen Ausgleich von 25 % des Bruttostundenlohns beziehungsweise eine entsprechende Zahl bezahlter freier Tage als angemessen. Bei dauerhafter Nachtarbeit kann der Richtwert auf 30 % steigen. Die tatsächliche Höhe hängt jedoch vom Einzelfall und von möglichen Tarifregelungen ab.

Ein Mitarbeiter, der nur gelegentlich bis kurz nach 23 Uhr arbeitet, hat daher nicht automatisch Anspruch auf einen gesetzlichen Zuschlag von 25 %.

Steuerfreiheit schafft noch keinen Zahlungsanspruch

Die steuerlichen Höchstgrenzen für Zuschläge werden häufig mit einem gesetzlichen Vergütungsanspruch verwechselt. Das Einkommensteuergesetz erlaubt unter bestimmten Voraussetzungen steuerfreie Zuschläge von bis zu:

25 % für Nachtarbeit
50 % für Sonntagsarbeit
125 % für Arbeit an gesetzlichen Feiertagen und am 31. Dezember ab 14 Uhr
150 % für Einsätze am 24. Dezember ab 14 Uhr, am 25. und 26. Dezember sowie am 1. Mai

Diese Werte legen lediglich fest, bis zu welcher Höhe tatsächlich gezahlte Zuschläge steuerfrei bleiben können. Sie verpflichten den Arbeitgeber nicht dazu, einen Zuschlag in dieser Höhe zu zahlen. Voraussetzung für die Steuerfreiheit ist außerdem, dass der Zuschlag für tatsächlich geleistete Stunden zusätzlich zum Grundlohn gezahlt wird.

Arbeitszeit in der Gastronomie: Wie lange darf eine Schicht dauern?

Nach dem Arbeitszeitgesetz darf die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist möglich, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen durchschnittlich höchstens acht Stunden pro Werktag erreicht werden.

Da das Gesetz von einer Sechstagewoche ausgeht, sind grundsätzlich bis zu 48 Stunden pro Woche möglich. Eine einzelne besonders lange Schicht darf jedoch nicht einfach mit der Behauptung gerechtfertigt werden, dafür werde an einem anderen Tag weniger gearbeitet. Entscheidend sind die tägliche Obergrenze und der vorgeschriebene Ausgleichszeitraum.

Bei Mitarbeitern unter 18 Jahren gelten die strengeren Regelungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes.

Pausen sind keine freiwillige Zugabe

Bei einer Einsatzzeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden sind mindestens 30 Minuten Pause vorgeschrieben. Bei mehr als neun Stunden erhöht sich die Mindestpause auf 45 Minuten. Die Pausen können in Abschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden.

Länger als sechs Stunden hintereinander darf kein Arbeitnehmer ohne Ruhepause eingesetzt werden. Eine echte Pause liegt nur vor, wenn der Mitarbeiter seine Tätigkeit tatsächlich unterbrechen kann. Muss er weiterhin Gäste betreuen, Anrufe annehmen oder jederzeit einspringen, kann diese Zeit nicht ohne Weiteres als Ruhepause behandelt werden.

Ruhezeit zwischen zwei Schichten

Nach Ende einer Schicht müssen Arbeitnehmer grundsätzlich mindestens elf Stunden ununterbrochene Ruhezeit erhalten. Für Gaststätten und Beherbergungsbetriebe erlaubt das Gesetz eine Verkürzung um bis zu eine Stunde. Jede Verkürzung muss jedoch innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch eine andere Ruhezeit von mindestens zwölf Stunden ausgeglichen werden.

Endet eine Hotelschicht beispielsweise um Mitternacht, darf der nächste Dienst generell nicht schon am frühen Morgen beginnen. Die branchenspezifische Ausnahme ist kein Freibrief für dauerhaft kurze Erholungszeiten.

Zeiterfassung: Im Gastgewerbe besonders wichtig

Arbeitgeber müssen ein System bereitstellen, mit dem die gesamte Arbeitszeit erfasst werden kann. Hinzu kommen im Gastgewerbe besondere Dokumentationspflichten nach dem Mindestlohngesetz.

In Gaststätten und Herbergen müssen grundsätzlich Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dokumentiert werden. Die Erfassung hat spätestens innerhalb einer Woche zu erfolgen. Unter bestimmten Voraussetzungen, etwa beim Überschreiten festgelegter Gehaltsgrenzen, können Ausnahmen greifen.

Für Arbeitnehmer bleibt eine eigene Kontrolle sinnvoll. Erfasste Zeiten sollten regelmäßig mit Dienstplan und Lohnabrechnung verglichen werden. Werden Pausen automatisch abgezogen, obwohl sie tatsächlich nicht genommen werden konnten, sollte auch das dokumentiert werden.

Minijob in der Gastronomie: Diese Grenze gilt 2026

Viele Hotels, Restaurants und Veranstaltungsbetriebe beschäftigen Aushilfen auf Minijobbasis. Seit dem 1. Januar 2026 liegt die monatliche Verdienstgrenze bei 603 €, die jährliche Grenze bei 7.236 €.

Bei einer Bezahlung exakt zum Mindestlohn sind damit rund 43 Stunden pro Monat möglich. Liegt der Stundenlohn höher, reduziert sich die mögliche Stundenzahl entsprechend.

Minijobber sind arbeitsrechtlich keine Arbeitnehmer zweiter Klasse. Sie haben unter anderem Anspruch auf:

den gesetzlichen Mindestlohn
bezahlten Urlaub
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Lohnfortzahlung, wenn eine reguläre Schicht wegen eines gesetzlichen Feiertags ausfällt
die Einhaltung der Arbeitszeit- und Pausenregelungen

Bei schwankenden Schichten muss darauf geachtet werden, dass die zulässige Verdienstgrenze eingehalten wird. Für ein gelegentliches und unvorhersehbares Überschreiten gelten besondere Voraussetzungen.

Trinkgeld versteuern: Wann die Zahlung steuerfrei bleibt

Trinkgeld gehört für viele Servicemitarbeiter, Barkeeper und Hotelangestellte zum Berufsalltag. Freiwillige Zahlungen eines Gastes sind grundsätzlich steuerfrei, wenn sie einem Arbeitnehmer ohne Rechtsanspruch und zusätzlich zum regulären Preis gewährt werden.

Das gilt jedoch nicht für jede Form der Trinkgeldverteilung automatisch. Entscheidend ist, dass die Zahlung freiwillig von einem Dritten stammt und dem Arbeitnehmer zugutekommt. Betriebliche Verteilungssysteme sollten deshalb klar geregelt und nachvollziehbar sein.

Unabhängig von der steuerlichen Behandlung gilt: Trinkgeld ist kein Bestandteil des gesetzlichen Mindestlohns. Der Arbeitgeber darf einen niedrigen Stundenlohn nicht damit begründen, dass im Service zusätzliche Einnahmen durch Gäste zu erwarten sind.

Urlaub und Krankheit: Auch bei wechselnden Schichten bestehen Ansprüche

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der gesetzliche Mindesturlaub entspricht vier Wochen. Das sind 24 Werktage bei einer Sechstagewoche beziehungsweise 20 Tage bei einer Fünftagewoche. Arbeitet ein Mitarbeiter regelmäßig an weniger Tagen, wird der Anspruch entsprechend umgerechnet.

Auch Minijobber und Teilzeitkräfte haben Anspruch auf bezahlten Urlaub. Maßgeblich ist die Zahl der regelmäßigen Arbeitstage, nicht die Zahl der geleisteten Stunden.

Bei unverschuldeter Krankheit besteht grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen. Dass ein Mitarbeiter nur stundenweise, auf Abruf oder im Minijob eingesetzt wird, beseitigt diesen Anspruch nicht.

Arbeitsvertrag und Tarifvertrag genau prüfen

Vor dem Einstieg in einen Hotel- oder Gastronomiebetrieb lohnt sich ein genauer Blick in die Vertragsunterlagen. Besonders wichtig sind Regelungen zu:

vereinbarter Wochen- oder Monatsarbeitszeit
Anordnung und Vergütung von Überstunden
Führung eines Arbeitszeitkontos
Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschlägen
anwendbaren Tarifverträgen
Urlaubsanspruch und Sonderzahlungen
Ausschlussfristen für offene Ansprüche
Verteilung und Auszahlung von Trinkgeld

Unklare Regelungen sollten frühzeitig geklärt werden. Ansprechpartner können je nach Betrieb der Vorgesetzte, die Personalabteilung oder der Betriebsrat sein. Bei Streit über Mindestlohn, größere Zeitguthaben oder ausstehende Vergütung kommen außerdem eine Gewerkschaft, eine arbeitsrechtliche Beratung oder ein Fachanwalt infrage.

Fazit: Transparente Zeiten sorgen für eine korrekte Abrechnung

Späte Schichten, Wochenenddienste und wechselnde Einsatzzeiten gehören in vielen gastronomischen und touristischen Betrieben zum Alltag. Sie setzen die arbeitsrechtlichen Schutzregeln jedoch nicht außer Kraft.

Mitarbeiter sollten ihre Dienstzeiten nachvollziehen, Lohnabrechnungen prüfen und die für den Betrieb geltenden Vertrags- oder Tarifbestimmungen kennen. Besonders wichtig ist die Unterscheidung zwischen gesetzlichen Ansprüchen, vertraglichen Leistungen und lediglich steuerlichen Höchstgrenzen. Wer Stunden und Absprachen sorgfältig dokumentiert, kann offene Fragen meist schneller und belastbarer klären.

(Bundesarbeitsgericht/ BMAS/ Dehoga/ Gesetze im Internet/ Minijob-Zentrale/ SAHO)

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