Fair Job Hotels Partnertreffen 2026
Beim Jubiläums-Partnertreffen von Fair Job Hotels kamen am 10. Juni 2026 im Hyatt Regency Düsseldorf Hoteliers, HR-Verantwortliche, Partner und Branchenexperten zusammen. Im Mittelpunkt standen Themen, die die Branche aktuell besonders bewegen: Führung, Recruiting, Arbeitgeberattraktivität, Digitalisierung, KI, Entgelttransparenz und Sichtbarkeit.
Das Programm zeigte dabei deutlich: Wer als Arbeitgeber in der Hotellerie langfristig erfolgreich sein will, muss nicht nur gute Rahmenbedingungen schaffen, sondern auch Haltung zeigen, neue Technologien verstehen, Mitarbeiter aktiv einbinden und Arbeitgeberkultur im Alltag konsequent leben.
HOGAPAGE war vor Ort: Redakteurin Sarah Hoffmann und Jobbörsen-Manager Dorian Heidel begleiteten das Partnertreffen in Düsseldorf und sammelten Eindrücke aus Vorträgen, Gesprächen und Networking-Runden.
Schon der Auftakt machte deutlich, worum es an diesem Tag gehen sollte: um eine Bewegung, die vor zehn Jahren aus einer Idee heraus entstanden ist und heute weit über ein klassisches Branchennetzwerk hinausgeht. Fair Job Hotels versteht sich als Plattform für Hotels, die sich mit Arbeitgeberkultur, Mitarbeiterbindung und fairen Rahmenbedingungen auseinandersetzen und gemeinsam Antworten auf die Zukunftsfragen der Hotellerie suchen.
Inhaltsübersicht
- Auftakt zum Jubiläum
- Von der Idee zur Bewegung
- Erde 5.0 und die große KI-Transformation
- Warum gute Teams kein Zufall sind
- Entgelttransparenz wird zum Compliance-Thema
- Führen mit KI
- Sichtbarkeit in Zeiten künstlicher Intelligenz
- Closing, Austausch und Netzwerk
- Fazit
Auftakt zum Jubiläum
Den Auftakt des Partnertreffens bildeten Check-in, Welcome Coffee und die offizielle Begrüßung durch Katharina Darisse, Geschäftsführerin von Fair Job Hotels e. V. Gemeinsam mit Daniela Danz vom Hyatt Regency Düsseldorf eröffnete sie den Tag – passend zum Jubiläum gut gelaunt und mit einem Augenzwinkern: Zur Musik von „Sarà perché ti amo“ kamen die beiden tanzend auf die Bühne.
Die Musikauswahl war dabei nicht zufällig gewählt. Denn die Idee zu Fair Job Hotels entstand einst in einer kleinen Villa in der Toskana. Damals wurde eine Gruppe von Hoteliers zu einem sogenannten Vision Circle eingeladen, um über die Zukunft der Branche zu sprechen. Aus dieser Idee entwickelte sich eine Initiative, die am 13. Juni 2016 im Breidenbacher Hof Düsseldorf offiziell beurkundet wurde.
Heute steht Fair Job Hotels für 117 Hotels, starke Partner und gelebte Mehrwerte mit echter Wirkung. Oder, wie es im Auftaktvideo hieß: 117 Hotels, eine Bewegung.
Darisse blickte zu Beginn des Partnertreffens nicht nur auf die vergangenen zehn Jahre zurück, sondern stellte auch aktuelle Entwicklungen, Projekte und Zahlen vor. Ein zentraler Baustein ist das Employee Assistance Program, das über Voilo umgesetzt wird. Es basiert auf drei Säulen:
- Familie,
- Arbeit und
- Gesundheit.
Im Bereich Gesundheit wurden bereits 569 Angebote für Mitarbeiter genutzt. Die Schwerpunkte lagen dabei auf Bewegung (25 %), Resilienz (21 %), körperlicher (20 %) und mentaler (15 %) Gesundheit.
Auch die Säule Familie spielt eine wichtige Rolle: Hier wurden 314 Angebote gebucht, etwa zu den Themen Erziehung, Kinderbetreuung und finanzielle Vorsorge. Im Bereich Arbeit kamen 243 Angebote hinzu, unter anderem zu Entwicklung, Konfliktmanagement, Personalführung, Teamkultur und HR-Themen.
Damit wurde bereits zu Beginn deutlich, wie breit Fair Job Hotels Arbeitgeberkultur versteht: Es geht nicht nur um Recruiting oder Benefits, sondern um eine ganzheitliche Unterstützung von Mitarbeitern in unterschiedlichen Lebens- und Arbeitssituationen.
Neue Projekte, neue Partner und mehr Sichtbarkeit
Ein weiteres Thema waren aktuelle und künftige Projekte der Initiative. Dazu zählt unter anderem die Inside Scoop Hospitality Tour, die an neun Orten stattfindet und junge Menschen für die Branche begeistern soll. Auch die Beitragsordnung wurde weiterentwickelt: Sie wurde persönlich mit allen Hotels besprochen und wird inzwischen transparent auf der Website kommuniziert.
Über ein Menti-Tool wurden die Teilnehmer anschließend gefragt, welche aktuellen Pain Points sie im Bereich People & Culture sehen. Besonders häufig genannt wurden Krankheit, Entgelttransparenz, Sprachbarrieren, Mitarbeiterbindung und Krankenquote. Damit spiegelte sich bereits im Auftakt wider, welche Herausforderungen viele Hotels derzeit beschäftigen.
Zudem begrüßte Fair Job Hotels mehrere neue Partner für das Jahr 2026. Dazu zählen unter anderem:
- Wald.Weit Rheingau Hotel & Retreat,
- Hotel-Residence Klosterpforte,
- Dorint Hotel Oberursel,
- Die Sonne Frankenberg,
- Frames Hotel,
- Abion Hotel Spreebogen,
- u. v. m.
Auch im Bereich Kommunikation hat sich die Initiative weiterentwickelt. Der Social-Media-Report zeigte eine gesteigerte Reichweite, mehr Impressionen, mehr Shares und deutlich mehr veröffentlichte Beiträge.
Erstmals wurde außerdem das People & Culture Magazin veröffentlicht. Zudem konnte Fair Job Hotels erstmals eine Förderung durch die INQA – Initiative Neue Qualität der Arbeit verzeichnen. Zum Abschluss des Auftakts dankte Darisse allen Partnern und Sponsoren und gab einen Ausblick auf das Tagesprogramm.
Von der Idee zur Bewegung
Im anschließenden Gespräch mit Cyrus Heydarian, Managing Director & Operator des Breidenbacher Hofs, und Marc Ciunis, geschäftsführender Gesellschafter der HGH Hotelgesellschaft Hamburg mbH, ging es um die Entwicklung von Fair Job Hotels: von der ursprünglichen Idee bis zu einer Bewegung, die heute zahlreiche Partnerhotels miteinander verbindet.
Beide zählen zu den Mitgründern von Fair Job Hotels. Im Gespräch erinnerten sie an den Moment, in dem die Idee entstand. Es habe Menschen mit Mut gebraucht – Menschen, die die Branche verändern und vorantreiben wollten. Der Ursprung lag im Vision Circle in der Toskana. Was dort begann, sei heute allerdings deutlich größer geworden, als es ursprünglich einmal gedacht war. „Heute ist es ein Vielfaches von dem, was wir uns damals ausgedacht haben“, wurde im Gespräch deutlich.
Sowohl Heydarian als auch Ciunis haben ihre beruflichen Wurzeln als Restaurantfachmann. Heydarian gab jungen Menschen in der Branche den Rat, eine solide Grundlage zu schaffen – idealerweise durch eine doppelte Ausbildung in Küche und Service. Wer Koch und Kellner gelernt habe, bringe ein starkes Fundament für die weitere Karriere mit.
Ciunis blickte ebenfalls auf seine Ausbildung zurück. Diese sei auch von negativen Erfahrungen geprägt gewesen. Zugleich hätten genau diese Erfahrungen auch etwas mit ihm gemacht. Vieles, was früher in der Branche als normal galt, sei heute nicht mehr denkbar. Die Hotellerie habe eine große Entwicklung hinter sich.
Heydarian betonte, dass es zwar auch heute noch „schwarze Schafe“ gebe, die Menschen ausbeuten. Gleichzeitig habe sich die Erwartungshaltung verändert. Was frühere Generationen vielleicht noch akzeptiert oder sogar gerne geleistet hätten, lasse sich nicht einfach auf heutige Mitarbeiter übertragen.
Entscheidend sei, sich dem neuen Zeitgeist und der Generation Z zu stellen. Nicht die jungen Menschen müssten sich an alte Strukturen gewöhnen; vielmehr müssten Unternehmen lernen, auf veränderte Erwartungen einzugehen. Diese neue Haltung müsse Teil der DNA der Unternehmenskultur werden.
Dazu gehöre auch, sich als Arbeitgeber immer wieder selbst zu hinterfragen: Stimmen die Werte und Arbeitgeberversprechen noch? Werden sie tatsächlich gelebt? Und passen sie noch zu dem, was Mitarbeiter heute brauchen?
Von Work-Work-Balance zu Life-Work-Balance
Marc Ciunis brachte die Entwicklung auf eine prägnante Formel: Die Arbeitswelt habe sich von einer Work-Work-Balance über die Work-Life-Balance hin zu einer Life-Work-Balance bewegt. Er sei gespannt, wohin sich diese Entwicklung weiter fortsetzen werde.
Nach der Gründung von Fair Job Hotels habe es gemischtes Feedback gegeben. Einige hätten nicht an die Idee geglaubt, andere hätten die Initiative sehr geschätzt und unterstützt. Heute sei deutlich sichtbar, wie viel sich entwickelt habe.
Heydarian appellierte in diesem Zusammenhang auch an die Betriebe, sich mit dem Thema Pricing auseinanderzusetzen. Wertschätzung für Mitarbeiter sei Anerkennung, aber eben auch monetäre Vergütung.
Ciunis nannte zudem die positive Sichtbarkeit der Branche als wichtigen Punkt für die Weiterentwicklung. Es gehe darum, sichtbar zu machen, was sich in der Hotellerie bereits verändert habe und wofür moderne Arbeitgeber stehen.
Gleichzeitig machten beide deutlich: Unternehmenskultur entsteht nicht über Nacht. Sie ist ein langer Weg, den jedes Unternehmen auf seine eigene Weise gehen muss. Was es dafür brauche, seien Verbindung und Verbundenheit. Die entscheidende Frage laute: Wie gelingt es, den Spirit täglich in den Betrieb zu bringen? Die Reise ist nie zu Ende. Deshalb müsse Unternehmenskultur jeden Tag sichtbar gemacht werden.
Employer Branding muss vorgelebt werden
Auch Employer Branding spielte im Gespräch eine zentrale Rolle. Ciunis betonte, dass Mitarbeiter die Werte des Arbeitgebers nicht nur in einer Broschüre oder auf einer Website lesen dürfen. Sie müssen sie täglich erleben können. Arbeitgeber müssten das, wofür sie stehen, vorleben. Was man Menschen als Wertschätzung entgegenbringe, bekomme man letztlich auch zurück.
Katharina Darisse ergänzte, dass es gerade in größeren Strukturen nicht einfach sei, dieses Vorleben in die Breite zu bringen. Kultur sei nicht ohne Weiteres skalierbar. Genau deshalb habe Fair Job Hotels so viele Angebote entwickelt: weil es so wichtig sei, Hotels dabei zu unterstützen.
Heydarian betonte ebenfalls die Vorbildfunktion von Führung. Es reiche nicht, Werte nur zu predigen. Man müsse sie selbst mittragen. Führungskräfte seien Vorbilder, an denen sich Mitarbeiter orientieren können. Dabei gehe es auch um menschliche Themen und um Gesundheit.
Zugleich verwies Heydarian auf die zunehmende Digitalisierung. Im Breidenbacher Hof seien beispielsweise mehr als 25 verschiedene Softwaresysteme im Einsatz. Eine große Herausforderung sei, dass es in der Hotellerie noch kein echtes All-in-System gebe. Dennoch eröffneten digitale Tools neue Möglichkeiten der Kommunikation und Interaktion.
Am Ende, so seine Einschätzung, gehe es nicht darum, Technologie um ihrer selbst willen einzusetzen. Vielmehr müsse Digitalisierung dazu beitragen, mehr Zeit für Gäste und Mitarbeiter zu schaffen.
Mit Blick auf die Zukunft wünschte sich Ciunis, dass Fair Job Hotels weiter wächst und dass immer mehr Menschen verstehen, wie wichtig die Idee hinter der Initiative ist. Heydarian formulierte den Wunsch, dass Fair Job Hotels weiterhin zeitgeistig bleibt. Die Arbeitswelt habe sich rasant verändert. Menschen wollten heute nicht nur Werten folgen, sondern sich weiterentwickeln. Dafür müsse man besonders auch auf junge Menschen hören.
Erde 5.0 und die große KI-Transformation
Einen Blick weit über den Tellerrand hinaus warf Karl-Heinz Land, Group CEO von neuland.ai, Bestseller-Autor und Digitalisierungsexperte. Unter dem Titel „Erde 5.0 – Die Zukunft provozieren“ sprach er über technologische Entwicklungen, gesellschaftlichen Wandel und die Frage, wie Unternehmen Zukunft aktiv gestalten können.
Katharina Darisse leitete den Vortrag mit der Frage ein, was gesellschaftliche Entwicklungen für Unternehmer und Arbeitgeber bedeuten. Land, der seit mehr als 35 Jahren Unternehmen durch Transformationsprozesse begleitet, bot dazu Perspektiven, die deutlich über klassische Branchenthemen hinausgingen. Im Zentrum stand die große KI-Transformation und die These, dass künstliche Intelligenz wirklich alles verändern werde.
Land beschrieb den Menschen als eine Art „Co-Creator“ der Erde. Klimawandel, Social Media, Digitalisierung und KI zeigten, wie stark der Mensch bereits Einfluss auf seine Umwelt nehme. Gleichzeitig machte er deutlich, dass sich die Welt nicht endlos so weiterentwickeln könne wie bisher.
Wenn alle Menschen so leben würden wie wir in Europa, bräuchten wir schon heute drei Erden, so Land. Seine Schlussfolgerung: Die Menschheit müsse sich etwas einfallen lassen – und zwar jetzt. Alle Probleme dieser Welt ließen sich beheben, wenn konsequent gehandelt werde.
Alles wird intelligent und vernetzt
Ein zentrales Bild seines Vortrags war die Smart City. An ihr zeigte Land, wie sehr Effizienz, Nachhaltigkeit, Mobilität, Sicherheit und Lebensqualität künftig durch vernetzte Systeme geprägt sein könnten.
In einer intelligenten Stadt greifen unterschiedliche Elemente, wie Smart Grids, Smart Homes und Echtzeit-Services ineinander. Damit diese Systeme funktionieren, brauche es smarte Sensoren, die Daten erfassen und Steuerung ermöglichen. Laut Land könnten Städte dadurch 50 bis 90 % weniger Energie verbrauchen als nicht smarte Städte. Gesteuert werde das Ganze durch KI.
Auch für die Wirtschaft sieht Land in KI enorme Potenziale. Er verwies auf Prof. Dr. Michael Hüther vom Institut der deutschen Wirtschaft, der KI als größte Chance auf ein neues deutsches Wirtschaftswunder bezeichnet habe. Das wirtschaftliche Potenzial von KI werde auf 580 Milliarden Euro jährlich geschätzt.
Wissen wird zum strategischen Hebel
Für Unternehmen stellte Land die Frage, was sie eigentlich erfolgreich macht. Seine Antwort: Mitarbeiter, Betriebsmittel und Kapital sind wichtige Ressourcen, aber gesteuert werden sie durch Wissen.
Wissen optimiere Abläufe, ermögliche treffsicherere Entscheidungen und kontinuierliche Verbesserung. Es wirke nicht linear, sondern multiplikativ. Damit werde Wissen zum strategischen Hebel und zum wichtigsten Wettbewerbsvorteil.
Wohlstand wiederum brauche aus Lands Sicht drei Grundlagen: günstige Energie, funktionierende Infrastruktur für Mobilität und technologischen Fortschritt. Moderne KI habe das Potenzial, erneut alles zu verändern. Sie sei die neue industrielle Revolution. „Kein Stein wird auf dem anderen bleiben“, lautete eine seiner Botschaften.
Die Offline-Welt und die Online-Welt seien längst untrennbar miteinander verbunden. Alles, was digitalisiert werden könne, werde digitalisiert und in Datensätze verwandelt. Alles, was vernetzt werden könne, werde vernetzt. Und alles, was automatisiert werden könne, werde automatisiert.
Land verwies in diesem Zusammenhang auf eine McKinsey-Einschätzung, wonach sich 90 % der Büroarbeiten automatisieren ließen. Für ihn ist das der größte organisatorische Paradigmenwechsel seit der Dampfmaschine und dem Internet.
AI-First verändert Organisationen
Was sollten Unternehmen also verstehen, wenn sie sich auf AI-First ausrichten? Land machte deutlich: KI ist nicht einfach ein weiteres Tool. Sie werde vielmehr zum zentralen Element der Wertschöpfung, Prozessgestaltung und Kundeninteraktion.
Unternehmen müssten sich deshalb um KI herum reorganisieren. Entscheidend sei die Vorbereitung auf Agentic AI und eine Agentic Workforce. Künftig würden sich Mitarbeiter und KI-Assistenten Aufgaben teilen. AI-First-Organisationen orchestrieren Netzwerke aus agentischen Teams.
Ein zentrales Problem vieler Unternehmen sei, dass Wissen in Silos liege: in unterschiedlichen Systemen, Datenquellen und Abteilungen. Mit einem AI-Hub könne dieses Wissen nutzbar gemacht werden. Dafür müssten Verzeichnisse erstellt und Wissensbibliotheken gezielt durchsuchbar gemacht werden.
KI ist ohne Kontext doof.
Deshalb brauche es nicht nur künstliche Intelligenz, sondern kollaborative Intelligenz. Routinearbeit könne KI übernehmen, während manuelle und menschlich geprägte Arbeit weiterhin beim Menschen liege. KI könne Unternehmensprozesse automatisieren und Mitarbeiter entlasten.
Die möglichen Vorteile einer Unternehmens-KI reichen von Effizienzsteigerung und besserer Entscheidungsfindung über mehr Transparenz und Innovationsförderung bis hin zu Skalierbarkeit, Wettbewerbsvorteilen und Kostenreduktion.
Sein Appell: keine Angst vor künstlicher Intelligenz, aber durchaus vor „natürlicher Dummheit“. Die Leitformel lautete: empower, protect, transform. Mitarbeiter sollten gestärkt und Unternehmenswissen geschützt werden.
Warum gute Teams kein Zufall sind
Mit dem Vortrag „Amazing people do not just happen“ rückte Nina Strassner, Aufsichtsrätin, Head of People Transformation und INQA-Botschafterin bei SAP, den Menschen in den Mittelpunkt.
Sie begann mit einem Bild aus der Hotellerie: Hotels hätten geschätzt nur etwa 30 Sekunden Zeit für den ersten Eindruck beim Gast. Dieser erste Eindruck entstehe nicht zufällig. Er habe viel mit Haltung, Werten und Kultur zu tun.
Strassner machte deutlich: Werte zu formulieren ist vergleichsweise einfach. Viele Unternehmen glauben, Kultur sei das, was auf der Website steht oder in Stellenanzeigen beschrieben wird. Doch Kultur zeige sich nicht in guten Zeiten, sondern dann, wenn ein Unternehmen unter Druck steht.
Und Druck gebe es derzeit genug – gesellschaftlich, geopolitisch und wirtschaftlich. Strassner sprach in diesem Zusammenhang von einer Form der „Werteerschöpfung“.
Besonders eindrücklich war ihr Blick auf Emotionen in Organisationen. Sorgen machen müsse man sich nicht unbedingt um diejenigen, die wütend sind. Wut bedeute noch, dass Feuer vorhanden sei. Wer wütend ist, wolle, dass etwas anders wird. Viel gefährlicher seien diejenigen, die nichts mehr sagen. Denn wer nicht mehr kämpft, habe innerlich oft bereits aufgegeben.
Wut könne ein Signal sein und zugleich der Ausgangspunkt für Veränderung. Viele Innovationen in der Geschichte der Menschheit seien aus Hilflosigkeit, Wut und dem daraus entstehenden Feuer für neue Ideen entstanden.
Eine Bewegung ist kein Sprint
Strassner schlug den Bogen zurück zu Fair Job Hotels. Aus der Idee in der Toskana sei eine Bewegung geworden. Und eine Bewegung sei nie ein Sprint. Die Mitgliedshotels von Fair Job Hotels liefen eher einen Marathon.
Dahinter stehe die Überzeugung, dass Schwarmintelligenz funktioniert: Menschen finden sich, interessieren sich füreinander, entwickeln gemeinsame Gedanken und überlegen, was sie verändern wollen. Entscheidend sei dabei immer auch der Wertekontext und die Frage, wie sich solche Werte in die Praxis übertragen lassen.
Im Rahmen des Vortrags wurden zudem 15 Häuser ausgezeichnet, die seit dem Gründungsjahr 2016 Teil der Initiative sind. Vor Ort ausgezeichnet wurden:
- der Europäische Hof Heidelberg,
- das Tortue Hamburg,
- der Breidenbacher Hof,
- der Sonnenhof,
- das Hotel Vier Jahreszeiten Hamburg,
- Weissenhäuser Strand,
- das Wald- und Schlosshotel Friedrichsruhe,
- das Excelsior Hotel Ernst,
- das Parkhotel Gütersloh sowie
- Frank Hallerbach von Nestlé Waters Deutschland.
Mit weiteren Gründungspartnern sollte die Auszeichnung nachgeholt werden.
Strassners Botschaft war klar: Ohne Unternehmensleitungen, die wirklich Lust auf Veränderung haben, gehe gar nichts. Denn Kultur könne nicht delegiert werden. Sie müsse gewollt, getragen und vorgelebt werden.
Glückliche Mitarbeiter machen glückliche Gäste.
Entgelttransparenz wird zum Compliance-Thema
Am Nachmittag rückte Livia Merla, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Autorin und Dozentin an der mgp Arbeitsrecht Academy, ein Thema in den Mittelpunkt, das Arbeitgeber künftig noch stärker beschäftigen wird: die neue Entgelttransparenzrichtlinie.
Merla ordnete zunächst ein, dass es bereits heute ein Entgelttransparenzgesetz gibt. Mit der neuen EU-Richtlinie würden die Grenzen jedoch deutlich abgesenkt. Ziel sei es, Lohngerechtigkeit darzustellen – vor allem zwischen Männern und Frauen, aber nicht ausschließlich.
Eigentlich hätte die Entgelttransparenz-Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden müssen. Zum Zeitpunkt des Partnertreffens war dies allerdings noch nicht geschehen. Eine Kabinettssitzung sei für den 24. Juni 2026 geplant. Damit, so Merla, steckten Unternehmen aktuell in einer Grauzone.
Objektive Kriterien und Dokumentation werden entscheidend
Trotz offener gesetzlicher Details machte Merla deutlich, worauf sich Arbeitgeber bereits einstellen sollten: Es brauche objektive und vor allem geschlechtsneutrale Kriterien bei der Festlegung von Gehältern. Auch jetzt schon seien vernünftige Entgeltsysteme, sinnvolle Vergleichsgruppen und eine saubere Dokumentation wichtig.
Zu den neuen Ansprüchen zählt unter anderem Entgelttransparenz bereits vor der Beschäftigung, also im Bewerbungsprozess. Das Einstiegsgehalt müsse Bewerbern mitgeteilt werden. Das müsse nicht zwingend in der Stellenanzeige geschehen, könne aber beispielsweise über ein Infoblatt erfolgen. Gleichzeitig soll ein Frageverbot gelten: Bewerber dürfen nicht mehr nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt gefragt werden.
Auch das Auskunftsrecht wird deutlich ausgeweitet. Bisher galt es erst ab 200 Mitarbeitern. Künftig soll es für alle Betriebe gelten. Beschäftigte sollen Anspruch auf Auskunft zum individuellen Bruttoentgelt sowie zum durchschnittlichen Bruttoentgelt von Kollegen haben, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht und unabhängig von der Größe der Vergleichsgruppe. Dabei sollen alle vergleichbaren Arbeitnehmer einbezogen werden, nicht nur betriebs-, sondern unternehmensweit. Die Auskunft kann über Arbeitgeber, Betriebsrat oder Gleichbehandlungsstelle eingeholt werden. Merla wies jedoch darauf hin, dass es hier schnell zu Datenschutzproblemen kommen kann, die noch nicht abschließend geklärt sind.
Bisher bestand der Auskunftsanspruch nur alle zwei Jahre. Künftig soll es nach der Richtlinie keine Beschränkung der Häufigkeit mehr geben. Die Auskunft muss innerhalb von zwei Monaten nach Antragstellung digital in Textform und datenschutzrechtlich abgesichert erfolgen. Außerdem umfasst sie alle Gehaltsbestandteile, also nicht nur das Grundgehalt, sondern auch Boni, Zulagen und weitere Vergütungsbestandteile.
Berichtspflichten und Vergleichsgruppen
Auch bei den Berichtspflichten werden die Schwellen abgesenkt. Bisher betrafen sie Betriebe mit mehr als 500 Mitarbeitern. Künftig sollen deutlich mehr Arbeitgeber verpflichtet sein, über den Gender Pay Gap zu berichten – auch innerhalb von Vergleichsgruppen. Der Bericht wird Arbeitnehmern, Arbeitnehmervertretern und auf Ersuchen der Aufsichtsbehörde zur Verfügung gestellt.
Ein zentrales Thema ist die Bildung von Vergleichsgruppen. Diese müssen geschlechtsneutral gestaltet und, sofern vorhanden, mit Arbeitnehmervertretern vereinbart werden.
Sie sollen vier objektive Kriterien umfassen:
- Kompetenzen, etwa Berufserfahrung, fachliche Fähigkeiten, Aus- und Weiterbildung, Leistung und Entwicklung
- Belastungen, sowohl physisch als auch psychisch
- Verantwortung, zum Beispiel für Mitarbeiter, Teams, Betriebsmittel oder Budget
- Arbeitsbedingungen, etwa Gefahren, Lärm oder Schichtarbeit
Darüber hinaus können weitere Kriterien berücksichtigt werden, sofern sie für die konkrete Tätigkeit relevant sind. Die vier Faktoren müssen je nach Arbeitsplatz gewichtet werden. Wichtig dabei: Leistung bleibt auch künftig ein möglicher Faktor.
Merlas Fazit: Gehaltsunterschiede sind weiterhin möglich, sofern sie objektiv begründbar und nachweisbar sind. Genau deshalb wird Dokumentation so wichtig.
Was Unternehmen jetzt tun sollten
Für private Unternehmen ergibt sich aus der Richtlinie eine klare Risikomatrix. Diskriminierungsfreie Entgeltsysteme sollten sofort geprüft und dokumentiert werden. Für gleiche oder gleichwertige Arbeit sollten objektive Kriterienmodelle eingeführt und Vergleichsgruppen gebildet werden.
Auch Auskunftsansprüche sollten vorbereitet, Einzelfälle geprüft und Reporting-Daten strukturiert werden. Gleichzeitig warnte Merla davor, Daten vorschnell zu veröffentlichen, solange der Gesetzgeber noch keine abschließenden Vorgaben gemacht hat.
Recruiting-Prozesse sollten freiwillig angepasst werden, da der Markt hier vielfach ohnehin bereits Transparenz fordert. Informationspflichten sollten vorbereitet, aber noch nicht großflächig ausgerollt werden. Wichtig sei außerdem eine klare Transparenzstrategie.
Für mögliche Prozesse sollten Begründungen und Daten vorgehalten werden. Datenschutzprozesse müssen abgestimmt, Compliance-Strukturen vorbereitet und Bußgeldrisiken berücksichtigt werden.
Als konkrete Checkliste nannte Merla unter anderem:
- Projektmandat der Geschäftsleitung beschließen
- Vergütungs- und Jobarchitektur durch HR analysieren lassen
- Vergleichsgruppen für gleiche oder gleichwertige Arbeit bilden
- falls vorhanden, Betriebsrat einbeziehen
- Entgeltkriterien objektiv, geschlechtsneutral und dokumentiert festlegen
- Gender Pay Gap und Entgeltbestandteile prüfen
- Recruiting-Prozesse anpassen und Gehaltsspannen mitteilen
- keine Frage nach bisherigem Gehalt stellen
- Daten- und Reportingfähigkeit herstellen
- Ablauf für Informationspflichten und Auskunftsanfragen klären
- Datenschutzkonzept für Vergütungsdaten erstellen
- HR und Führungskräfte schulen
- Fortschritte regelmäßig an Geschäftsleitung oder Aufsichtsorgan berichten
Ihr Merksatz: Entgelttransparenz ist kein reines HR-Thema, sondern ein Compliance-, Governance- und Haftungsthema. Wer jetzt Strukturen schafft und Entscheidungen dokumentiert, reduziert arbeitsrechtliche, regulatorische und organschaftliche Risiken.
Führen mit KI
Wie künstliche Intelligenz Führung verändern kann, zeigte Carina Windau, Gründerin von deckenpost und KI-Enthusiastin, in ihrem Vortrag „Führen mit KI – aktuelle Fortschritte und Forschung“.
Zu Beginn nutzte sie den Vergleich mit einem Zauberwürfel. Fünf Seiten können gelöst sein, eine bleibt offen. Diese ungelöste Seite stehe für das, was beim Menschen bleibt. Das sei nicht die Schwäche von KI, sondern die Aufgabe des Menschen.
Windau griff damit eine zentrale Sorge auf: Viele Menschen haben existenzielle Ängste, dass KI ihnen Arbeitsplätze wegnimmt. Gleichzeitig machte sie deutlich, dass KI die größte Veränderung seit dem Internet sei.
Das liege an mehreren Faktoren:
- an der Geschwindigkeit der Verbreitung,
- daran, dass KI keine einzelne Anwendung ist,
- am Produktivitätssprung in der Wissensarbeit,
- am Übergang vom Informationszeitalter zum Zeitalter der Intelligenz und
- daran, dass KI besonders für Führungskräfte eine tiefgreifende Veränderung bedeutet.
Was KI übernimmt und was menschlich bleibt
Windau stellte die Frage, wie KI die Art verändern wird, wie wir führen. Bereits heute kann KI Texte, Präsentationen und Analysen erstellen, Meetings zusammenfassen, Strategien simulieren, große Datenmengen auswerten, Kundeninteraktionen automatisieren und Entscheidungen vorbereiten.
Einige Führungsaufgaben lassen sich stark automatisieren. Dazu zählen Reporting, Budgetplanung, Ressourcensteuerung, KPI-Überwachung und Priorisierung. Andere Aufgaben bleiben dagegen überwiegend menschlich: Sinn vermitteln, Vertrauen schaffen, Konflikte lösen, Menschen entwickeln und Kultur prägen.
Menschen folgen keinen Algorithmen. Menschen folgen Menschen.
Für Führungskräfte ergeben sich daraus neue Anforderungen. Zu den wichtigsten KI-Trends 2026 zählen aus ihrer Sicht:
- AI Co-Pilots,
- agentische KI,
- die Einbindung von KI in die Unternehmensstrategie sowie
- multimodale KI.
Gleichzeitig werden bestimmte Fähigkeiten weniger wichtig: reines Detailwissen, Mikromanagement und reine Informationsbeschaffung. Wichtiger denn je werden kritisches Denken, Kommunikation, Empathie, Ethik, Veränderungsmanagement sowie Prompting und KI-Kompetenz.
Agentic AI und die neue Rolle von Führung
Ein zentrales Zukunftsthema ist Agentic AI – also KI, die denkt, entscheidet und handelt. Solche Systeme arbeiten eigenständig, um Ziele zu erreichen, und benötigen nur minimale menschliche Intervention. Ihre Vorteile liegen in Autonomie, Effizienz und Anpassungsfähigkeit.
Generative KI könne längst nicht mehr nur mit vorhandenen Daten arbeiten, sondern neue Daten erzeugen. Daraus entstehen Chancen, aber auch Risiken. Zu den Chancen zählen kreative Freiheit, Effizienz, Kostenersparnis, Barrierefreiheit, Anwendungen in Bildung, Marketing und Storytelling, Simulation und Training sowie Personalisierung. Zu den Risiken zählen Täuschung und Deepfakes, ethische Fragen, Datenschutz, Vertrauensverlust, Urheberrechtsfragen und kulturelle Verzerrungen.
Für erfolgreichen KI-Einsatz brauchen Unternehmen laut Windau mehrere Zutaten:
- Geschäftsziele und Strategie,
- Ressourcen wie Hardware, Daten, Ausbildung und Qualifikation,
- Ethik und Governance sowie
- Akzeptanz und Nutzung.
Die Führungskraft der Zukunft werde daher stärker zum Coach. Sie müsse Orientierung geben, Menschen befähigen und den sinnvollen Einsatz von Technologie ermöglichen.
Die Zukunft der Arbeit entscheidet sich nicht zwischen Mensch oder Maschine. Sie entsteht aus ihrem Zusammenspiel.
Sichtbarkeit in Zeiten künstlicher Intelligenz
Zum Abschluss des inhaltlichen Programms ging Joshua Keck, Gründer und Geschäftsführer der Digitalagentur Dorfjungs, der Frage nach: Wer wird gefunden? In seinem KI-Sichtbarkeits-Check zeigte er, warum Sichtbarkeit im digitalen Raum neu gedacht werden muss. Seine Kernbotschaft: Hotels und Arbeitgeber müssen sich aktiv mit ihrer Sichtbarkeit in KI-Systemen beschäftigen. Dabei spielen drei Faktoren eine besondere Rolle: Inhalt, Technik und Glaubwürdigkeit.
Beim Inhalt gehe es darum, ausführlich und verständlich zu beschreiben, was ein Unternehmen tut, wofür es steht und welche Benefits Mitarbeiter erwarten können. Gerade im Arbeitgeberkontext sollten Hotels klar und konkret kommunizieren, was sie als Arbeitgeber ausmacht.
Technisch müsse eine Website so aufgebaut sein, dass sie lesbar ist – nicht nur für Menschen, sondern auch für Systeme. Struktur, Auffindbarkeit und Verständlichkeit werden damit zu wichtigen Voraussetzungen für digitale Sichtbarkeit.
Der dritte Faktor ist Glaubwürdigkeit. Entscheidend sei, was andere über ein Unternehmen erzählen. Vertrauenswürdige Quellen spielen eine zentrale Rolle. Dazu zählen beispielsweise Kununu, Pressearbeit und weitere externe Signale.
Für alle teilnehmenden Hotels wurde im Vorfeld ein individueller KI-Sichtbarkeits-Check erstellt und personalisiert verschickt. Im Ranking belegte das Parkhotel Stuttgart den dritten Platz, das Hotel Allgäu-Sonne den zweiten Platz und Der Europäische Hof Heidelberg den ersten Platz.
Kecks Fazit war eindeutig: Wer künftig sichtbar bleiben will, muss verstehen, wie KI Informationen findet, bewertet und ausspielt. Sichtbarkeit ist damit nicht mehr nur ein klassisches SEO-Thema, sondern ein strategisches Thema für Arbeitgebermarken, Recruiting und Unternehmenskommunikation.
Closing, Austausch und Netzwerk
Zum Abschluss ließen Katharina Darisse und Maria Knoth den Tag Revue passieren. Darisse bedankte sich bei Daniela Danz und dem Team des Hyatt Regency Düsseldorf für die kulinarische Versorgung und die Gastfreundschaft sowie bei allen Beteiligten, Partnern und Gästen.
Neben den Vorträgen bot das Partnertreffen viel Raum für persönlichen Austausch. In den Pausen, beim Lunch und im Rahmen der abschließenden Abendveranstaltung kamen Hoteliers, HR-Verantwortliche, Partner und Branchenexperten miteinander ins Gespräch.
Gerade dieser Austausch machte deutlich, was Fair Job Hotels auszeichnet: Das Netzwerk bringt Menschen zusammen, die ähnliche Herausforderungen kennen und gemeinsam nach Lösungen suchen. Ob Mitarbeiterbindung, Krankenquote, Entgelttransparenz, Sprachbarrieren, KI, Sichtbarkeit oder Arbeitgeberkommunikation: Viele Themen lassen sich im Dialog praxisnäher diskutieren als allein im eigenen Betrieb.
Die zentrale Botschaft des Tages: Zukunftsfähige Hotellerie braucht technologische Offenheit, klare Strukturen und eine Arbeitgeberkultur, die Menschen ernst nimmt. Digitalisierung und künstliche Intelligenz können dabei helfen, Prozesse zu verbessern und Wissen nutzbar zu machen. Doch sie ersetzen nicht das, was Hospitality im Kern ausmacht: Vertrauen, Haltung, Nähe und echte Wertschätzung.
Fair Job Hotels bietet dafür nicht nur eine Plattform, sondern auch ein Netzwerk, in dem Erfahrungen geteilt, Impulse gesetzt und Entwicklungen gemeinsam vorangetrieben werden. Oder anders gesagt: 10 Jahre Fair Job Hotels sind kein Abschluss, sondern ein Ausgangspunkt für die nächsten Schritte in Richtung einer fairen, modernen und starken Hotellerie.
(SAHO)
